Вфильме "Коктейль" герой Тома Круза, отчаявшись найти работу, пишет свое резюмев виде некролога. Похожий прием некоторое время использовали в одной московскойкомпании: некролог о себе там предлагали написать тем, кого приглашали на собеседование.
Только изменив собственный способ мышления и взаимодействия с другими, можно изменить политику и практику управления.
Мы часто задаемся вопросом, почему многие из тех, кто были отличниками в школе, добиваются по жизни меньших успехов, чем те, кто в ученические годы числились в проблемных или даже безнадежных. "Я ему курсовые делал, пока он джинсами торговал. А теперь я лишь рядовой сотрудник банка, которым он руководит. Где же справедливость? " - возмущается обладатель красного диплома. Действительно, почему золотых медалистов, людей, получивших по три высших образования, имеющих зачастую обходят те, кто плохо учился, прогуливал. В чем причина?
Руководители многих компаний и подразделений признаются, что им часто приходится уговаривать сотрудников сделать какую-либо работу за маленькие деньги. Отчасти это подстегивается тем, что жизнь компаний все больше напоминает набор отдельных проектов. У каждого такого проекта есть свой бюджет, уложиться в который довольно трудно.
"Один в поле не воин". Особенно на поле реформ и инноваций. Каждый директор хочет видеть рядом с собой сплоченную команду единомышленников, работающую слаженно и согласованно. Как создать такую команду? Что делать, когда общее понимание целей и задач есть, а согласованная работа не получается?
Надежность является одной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников как государственных, так и негосударственных организаций. Работники, обладающие таким качеством, сохраняют нравственную устойчивость и лояльность к компании, в которой работают, чувствуют себя «привязанными» к ней, сама работа представляет для них высокую мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная жизненная неудача.
Корпоративнаякультура - это не только и не столько наличие внутрикорпоративного кодекса поведенияв компании. В большей степени это стиль взаимоотношений между людьми, стиль ихповедения и ценности, которые они разделяют. Лексика, которой придерживаютсялюди, работающие в компании, фирменные словечки, которые можно услышать толькоздесь и нигде больше, - это также часть корпоративной культуры.
Если большой бизнес и лишает своих основоположников чего-то человеческого, то только не родительских амбиций. Зачастую они видят в своих отпрысках даже больше способностей, чем в самих себе. Уже сегодня известны случаи назначения чада, едва успевшего окончить университет, на пост вице-президента. Мне думается, что все это порождает определенные риски.
Трудовой кодекс РФ решил целый ряд давно существовавших проблем. Однако при этом породил новые. Еще в недавнем прошлом вопросы, касавшиеся трудовых отношений между самой организацией и ее руководящими работниками регулировались только в небольшой части специальными законами.
Тезисы выступления на конференции "Менеджмент Сего Дня: Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании. Или еще раз о кадрах, которые решают все" (18-19 сентября, Москва)
Так уж сложилось, что долгое время я работала в коллективе людей старше себя. Причем преимущественно мужском, так что от недостатка внимания страдать не приходилось. А тут меня перевели в другой отдел. Зарплата - больше, но кругом - одна молодежь. И главное, девушек полным-полно: красивых, стильно одетых, беззаботно щебечущих о своем, о девичьем. Общие чаепития сводятся к обсуждению разных модных штучек, от которых я уже далека в силу возраста. В общем, с ужасом понимаю, что стремительно выхожу в тираж.
Если для российского менеджера среднего уровня выбор новой работы напоминаетбрак по расчету - он ищет более оплачиваемое место с возможностью карьерногороста, то выбор новой работы для топ-менеджера чем-то схож с поиском любовницы.Для среднестатистического директора отечественной компании самое главное - найтиподходящего собственника.
О системе управления кадровым ресурсом (далее - УКР) написано много. Тем не менее воспользуемся возможностью изложить нашу точку зрения по данному вопросу. Вопрос о кадровом ресурсе и его эффективном использовании - один из самых сложных.
Десять лет назад владельцы и руководители российских компаний считали "знакомство с нужными людьми" главным среди качеств, которые помогли им добиться успеха в бизнесе, именнотакие результаты давал опрос Сегодня представители российской бизнес-элитыставят полезные связи лишь на восьмое место. А лидирует в списке самых важныхкачеств профессионализм.
Прошедший год на рынке труда был отмечен важной тенденцией: значительно подорожалименеджеры по региональным продажам. Их средняя зарплата, по данным рекрутинговойкомпании "АНКОР", составляет теперь $2600. По мнению экспертов, это предопределеноэкспансией московских компаний в регионы. Исходя из этого, многие полагают, чтоуже в наступившем году стоит ожидать заметного сглаживания уровней московскихи провинциальных зарплат.
В середине 90-х отечественные компании условно можно было разделить на две группы: одни пытались преодолеть груз советского прошлого, другие, созданные с нуля, решали проблемы становления. Затем был кризис 1998-го и оживление экономики. В тот период рост компании считался неотъемлемым признаком толкового руководителя. Однако в последнее время процесс роста вдруг вышел из-под контроля, и управление им стало настолько актуальным, что этим интересуется все больше и больше менеджеров.
Хотят ли столичные фирмы использовать западные модели управления персоналом? Стоит вам обратиться в любое столичное кадровое агентство и произнести слово "аутстафинг", вам тут же расскажут, как это замечательно. И минимизация налогов, и упрощение отчетности, и мобильность бизнеса, и вообще на Западе давно уже так живут. Однако, по признанию тех же кадровых агентств, в России эта услуга пока не очень популярна. В чем же причина?
Задумывались ли Вы когда-нибудь о том, что наше общество не поспевает (психологически и морально) за развитием технического прогресса и стремительным развитием информационных технологий? Например, можете ли Вы ответить на вопрос о том, какие аппаратно-технические требования будет предъявлять Ваша информационная система через год?
Современный бизнес – занятие трудное и нервное. Эмоциональные нагрузки бизнесмена/руководителя можно сравнить с физическими перегрузками, которые испытывает космонавт на старте ракеты. Некоторые пытаются компенсировать их в фитнес-центре, в бассейне, на беговой дорожке, занимаясь «экстримом» или, напротив, восточной медитацией. Другие предпочитают отвлечься в путешествиях. Третьи полагаются на традиционные российские методы. Но все это уже после, все это – чтобы снять стресс. А нельзя ли сделать что-нибудь до, чтобы на вопрос: «Как вы расслабляетесь?» с гордостью ответить: «А я и не напрягаюсь!»?
Калининградская компания "Маэстро Плюс" - на первый взгляд совершенно неправильная организация. Ее директор разрешает пить пиво в офисе и играть в компьютерные игры по локальной сети. Разумеется, самим сотрудникам это очень нравится. За 10 лет из компании уволились только два человека.
«В моей управленческой команде…», «Подготовьте нам тренинг по управленческой команде»… Сочетание «управленческая команда» очень любимо руководителями. Кто-то из них считает, что она у них есть, кто-то хотел бы ее создать в своей компании и питает иллюзии, что существование такой команды разом освободило бы его от груза ответственности и помогло организовать работу…
В плане маркетинга должно найти отражение все, что было описано в предыдущих статьях — от миссии вашего предприятия до политики продвижения.
В компании Ford Motor всем работникам, включая топ-менеджеров, разрешены татуировки и пирсинг. К орпорация IBM поощряет прием на работу представителей секс-меньшинств. Российские компании подобными вольностями похвастаться не могут. Стандартизация требований к подбору персонала и правилам корпоративного поведения воспринимается у нас как гарантия слаженной работы.
Должность «супервайзер» — американское изобретение начала 70-х годов теперь уже прошлого века. Само слово имеет английские корни — supervisor («надсмотрщик», «надзирающий»). Что же собой представляет должность супервайзера? Есть ли у нее какой-нибудь российский аналог?
Компания Lora (все названия компаний в этом примере условны) является крупным мировым производителем парфюмерной продукции и имеет представительства и филиалы в 70 странах мира. В России головной офис компании находится в Москве, небольшие представительства расположены по всей стране, практически во всех крупных городах. В российском филиале компании работают около 500 человек.
Задачи, которые стоят перед современными менеджерами по персоналу, давно уже не ограничиваются областью подбора на вакантные должности. В динамично развивающихся российских компаниях становится насущным вопрос оценки, или, так сказать, «инвентаризации» существующих кадровых ресурсов.
По данным переписи населения, диплом о высшем образовании есть у 13% россиян. Этот документ, по существу, является входным билетом для работы в хороших компаниях. По данным рекрутинговых компаний, 70% всех заявок работодателей содержат требование о высшем образовании. Тем не менее пока и без "корочек" можно построить карьеру, однако специалисты утверждают, что только пока.
В жизни каждого предприятия рано или поздно наступает момент, когда необходимо принять на работу программиста. Поскольку специфика данной отрасли знакома немногим, то для руководителя предприятия а также сотрудников кадровой службы (роль которых часто выполняют работники бухгалтерии) перечень задаваемых кандидату вопросов зачастую ограничивается лишь сведениями о прежних местах работы, личных достижениях, и планах на будущее. Бывает, что проводятся психологические тесты. Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что в большинстве случаев основанием для приема на работу программиста является чисто внешнее впечатление от кандидата. Но, к большому сожалению, уверенный тон, и хороший костюм ни в коей мере не являются показателем его профессионализма.
В последнюю четверть ХХ века произошли важные изменения в экономике промышленно развитых стран, обусловившие сущностную трансформацию корпоративного управления.
Спор – спором, но хотелось бы понять, как себя позиционировать в такой ситуации. И что лучше: быть «зеркалом» руководителя или беречь свою индивидуальность? Если это вообще возможно в условиях поощрения сложившегося типа идеального сотрудника.
Автомобили
Финансы и управление