Сотруднику, который уже зарекомендовал себя как средний специалист, изменить отношение к себе сложно. Ему лучше просто сменить работу. Но некоторым удается стать успешными и внутри старой команды.
Как говорила Алиса из Страны чудес – иногда надо быстро бежать, что бы оставаться на месте. Конкуренция крепчает на всех рынках, ожидания потребителей растут, рентабельность падает. И требования персонала к компании также повышаются с каждым днем. Конкуренция по всем фронтам… В хорошей компании все должно быть хорошо – и товар, и его производство, и сервис, и финансы. И люди.
Мошенничество по отношению к работодателю настолько обычное явление, что компания Ernst & Young исследование этого вопроса сделало ежегодным. На основе нынешнего, восьмого по счету исследования создано целое руководство, рассказывающее, как минимизировать риск мошенничества среди сотрудников.
Возможно, в скором времени топ-менеджерам придется забыть о своих увлечениях экстремальными видами спорта и перейти на шахматы. Акционеры компаний обеспокоены участившимися несчастными случаями и пытаются ограничить своих менеджеров от излишних рисков.
Профессиональные рекрутеры или специалисты отдела HR часто сталкиваются с такой задачей: необходимо подобрать специалиста на рабочую вакансию, а претендентов несколько. И все очень приятные в общении люди, грамотно отвечающие на поставленные вопросы. По каким критериям выбрать из них подходящего?
Рассуждая о балансе работы и личной жизни, многие рисуют идеальную картинку: родитель сидит за компьютером, а рядом на полу возится с игрушками счастливый малыш.
Некоторые работодатели даже официально разрешают собственным сотрудникам пользоваться IСQ и MSN, считая, что это повышает производительность труда. Однако большинство компаний придерживается мнения, что “аська” только съедает рабочее время.
Специалисты утверждают, что уход лидера, особенно сильного лидера, который проработал в компании много лет, всегда сопровождается изменением баланса сил. По мнению французского социолога Мишеля Крозье, эффективность работы организации зависит от способа осуществления власти.
Этимология понятия «лидер» связана с распространенным образом вожака-кормчего. Толкование этого образа дает пищу для размышлений на тему о том, какова роль лидера, кто он — вдохновитель или кукловод, можно ли научить и научиться быть лидером и т.д. Площадка, на которой совершаются такого рода движения мысли, достаточно утоптана, и эта статья не ставит целью сделать на ней еще несколько шагов.
Рано или поздно в каждой организации наступает время реформ. Иногда перемены приветствуются персоналом, который осознает их необходимость и неизбежность. Но чаще руководитель сталкивается с ожесточенным сопротивлением сотрудников. Как преодолеть это сопротивление и сделать процесс реформирования максимально безболезненным?
Каждый ищущий место под солнцем мечтает обрести престижную должность в современном офисе с высокой зарплатой, льготами и соблюдением всех норм трудового законодательства. К сожалению, в жизни далеко не все мечты становятся реальностью. И чтобы не ошибиться с выбором, приходится, учитывая все свои личные предпочтения и жизненные обстоятельства, правильно расставлять приоритеты.
Мы задались вопросом, а существуют ли какие-либо стандарты поведения для сотрудников и, особенно, для руководителей на корпоративных мероприятиях? Однако, поговорив с рядом HR-ов крупных компаний и специалистами event-агентств, нам удалось выяснить не так уж много - в основном, все ссылаются на общие нормы поведения и особенности корпоративной культуры каждой отдельно взятой компании.
Ни для кого не секрет, что менеджмент – это профессия. И этой профессии необходимо учиться, причем желательно не распространенным несколько лет назад способом «бега по граблям», когда менеджер учится управлению на своих ошибках, нанося урон организации. Но если топ-менеджеры уже давно поняли необходимость повышения своей квалификации и стали получать вторые и третье высшие образования, а то и то представление о том, что мидл-менеджеры тоже нуждаются в повышении квалификации, только начинает формироваться.
Основой любого собеседования являются вопросы. Для того, чтобы ответы на них действительно представляли ценность для интервьюера и компании в целом, при их составлении необходимо соблюдать ряд правил и обладать определенными знаниями.
Для российских компаний, развивающих филиалы в регионах, найти персонал в провинции — большая проблема: чем меньше город, тем менее эффективны традиционные инструменты набора — через рекрутеров, объявления и т. п. Поэтому компании изобретают свои способы поиска сотрудников.
Более высокая зарплата и возможности карьерного роста — весомые аргументы, чтобы начать поиски работы в столице. По оценкам рекрутинговых агентств, ежегодно офисы компаний Санкт-Петербурга и Москвы пополняются 70 000-80 000 специалистов из регионов.
Любому менеджеру или предпринимателю уже известно, что эффективность деятельности компании зависит от множества факторов. «Твердые» вопросы, связанные с финансами или производимыми продуктами, несомненно, влияют на результативность. Но качество и скорость выполнения работ по всей цепочке производства, их творческий характер в большей степени зависят от «мягких» факторов — степени мотивации людей, отношений между ними и руководством разных уровней и т.д. — то есть оттого, что мы складываем в корзину « ».
Что за новая болезнь эта «хроническая временная зависимость»? Многие даже не подозревают о ее существовании, хотя людей, страдающих этим странным заболеванием, можно обнаружить едва ли не в каждом офисе. Любой, кто сталкивался с «времяголиками», будь то хронические тянульщики, постоянно откладывающие выполнение поставленных задач, или, наоборот, люди с навязчивым стремлением выполнить всю работу за несколько недель до назначенного срока, знает, насколько разрушительными они могут быть для психологического климата организации и для ее оперативной эффективности.
Как сделать так, чтобы сотрудники работали больше, лучше, за те же деньги и по собственному желанию? Лидеры мирового бизнеса решали этот вопрос по-разному, отказываясь от той или иной части этой идиллической картинки.
Многие работодатели думают, что корпоративное издание — простой инструмент для информирования коллектива, сплочения и развития корпоративного духа. Но часто все эти определения так и остаются абстрактными понятиями, а внедрение корпоративного — лишь данью моде.
В жизни-подвиге человек выходит за пределы личных, сиюминутных интересов, подчиняет себя служению идее, даже если это не приносит ему никакой прямой выгоды, а, напротив, сулит беды и лишения. Эталон жизни-подвига — это Христос на кресте, жертвующий собой, идущий на мученическую смерть ради спасения людей.
Рынок executive search услуг в России пока неоднороден и за вывеской агентства по поиску специалистов высшего звена может оказаться как профессиональная компания, использующая апробированные десятилетиями технологии и высокие этические стандарты, так и агентство, использующее своих знакомых в качестве кандидатов. Чтобы избежать негативных впечатлений от сотрудничества с такого рода компаниями и минимизировать временные и финансовые потери, необходимо иметь четкое представление о всех существующих этапах взаимодействия, принятых в международной практике.
По инициативе Московского отделения Ассоциации Консультантов по подбору персонала (АКПП) в феврале 2004 года было проведено исследование терминологии, которая сегодня используется сотрудниками кадровых агентств.
Рабочие китайской фабрики по производству кондиционеров Guangdong Chigo Air Conditioning 3 августа этого года пребывали в праздничном настроении. Они с трудом дождались конца рабочего дня и выстроились в длинную очередь у ворот завода. Им предстояло весьма необычное для жителей пыльного промышленного городка приключение
Система вознаграждения специалистов по кадрам имеет ряд особенностей, выделяющих HR'ов на фоне других управленческих должностей. В общих чертах, вознаграждение HR'а зависит от конкретной должности, которую он занимает, от индустрии, от политики компании в сфере вознаграждений, от количества сотрудников в организации, от характера задач, выполняемых HR'ом, и др.
С задачей сохранить управляемость команды сталкиваются и сотрудники, которые выросли внутри компании, и руководители, пришедшие извне. В обоих случаях новый топ-менеджер должен действовать аккуратно, постепенно перетягивая сотрудников на свою сторону и принимая решения на грани менеджмента и политики.
Служба по работе с персоналом может и должна работать не слабее хорошего рекрутерского агентства, т. е. уметь самостоятельно и оперативно подбирать персонал.
В последнее время кадровики тратят немало сил на то, чтобы организовать обучение персонала. Но часто сотрудники относятся к этому негативно и при любом удобном случае пытаются уклониться от учебы. Проблему можно решить, сделав прозрачной связь между знаниями и доходами. Но это получается далеко не у всех.
Как не ошибиться при отборе кандидатов, если вы с ними до этого не работали и вообще видите их в первый раз? Сегодня при подборе персонала в кадровых службах крупных компаний, холдингов, банков, на биржах всё больше начинают применять на практике различные методы тестирования. Насколько это помогает избежать ошибок и в каких случаях (для чего, когда) можно использовать подобные тесты?
Разговоров по поводу аттестации всегда хватает- как (впрочем) и советов. Только нигде нет конкретных образцов документов. Попробую предложить свои.
Автомобили
Финансы и управление