Неожиданное сокращение не всегда приводит к расставанию с работодателем. Можно попытаться найти применение своим навыкам в другом подразделении компании. Однако для того чтобы получить новую должность, необходимо избавиться от нескольких заблуждений и подготовиться к борьбе с внешними конкурентами.
Председатель совета директоров известного российского банка устраивает стрессовые проверки всем кандидатам на руководящие должности. После вопроса на финансовую тему он может спросить, есть ли у человека любовница. Другой излюбленный прием банкира - попросить кандидата принести ему чашку чая. Тот, кто отказывается или взрывается, не проходит собеседование. "На руководящих постах я не хочу видеть чистоплюев, которые сами не могут отправить факс", - объясняет свое поведение банкир.
Итак, однажды сотрудник приходит к руководству с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное место работы. Дальнейший сюжет пропустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или «дочь») возвращается, предлагая взять его обратно. Как поступит руководитель в такой ситуации?
Принято считать, что угроза увольнения или денежного штрафа может заставить сотрудника работать более добросовестно. Однако отрицательные эмоции парализуют инициативу и творческое мышление. А если вирусом страха заражен руководитель, общая подавленность может передаться всем его подчиненным.
Гендиректор несет ответственность за работу каждого сотрудника своей организации. Но у него есть и своя собственная работа, а управленческая наука до сих пор уделяет ей очень мало внимания. Обязанности первого лица не зависят от типа организации: они одни и те же в коммерческих и некоммерческих предприятиях, в церкви, в школе и университете, в правительственном агентстве. Размер и масштабы деятельности также не играют никакой роли. Это та работа, которую могут выполнять только гендиректора. Но вместе с тем они обязаны ее выполнять.
Многие руководители хотят, чтобы в их компаниях работали лояльные сотрудники. При этом часто забывают, что лояльность — очень непростое понятие. Лояльность сотрудников к компании создается годами, а разрушена может быть в один момент. При этот она не дает работодателю никаких гарантий.
По данным Института изучения проблем корпоративного права, более 80% трудовых споров в суде, возникающих в результате корпоративных наказаний, проигрывают работодатели. На взгляд одних топ-менеджеров, и их большинство, статистика свидетельствует о том, что нынешний Трудовой кодекс определил работников в касту неприкасаемых, а работодателей поставил в кабальное положение. Других же директоров, и к ним присоединяются юристы, это удивляет. Им ТК РФ абсолютно не мешает наказывать своих сотрудников так, как они считают нужным.
Добиться успеха и закрепить свои позиции на рынке компания не сможет без хорошего руководителя. Но как мотивировать топ-менеджера на достижение целей организации? Можно прибегнуть к решениям, синтезирующим интересы управленцев и собственников бизнеса.
При смене руководителя нужно уведомить об этом свою налоговую. Вот только сделать это, по мнению контролеров, должен не кто иной, как отстраненный от должности директор.
«Божий дар», перешедший в ранг ремесла, сопровождают такие прозаические вещи, как медиа-планы, сроки сдачи проектов и дедлайны. От творческих сотрудников уже никто не ждет, когда они родят гениальную идею. Им просто через три дня надо выдать эту идею во что бы то ни стало, и никто у них не спросит, что они собираются для этого делать. Поэтому «божий дар», нацеленный на конечный результат, обрел технологию, которая парадоксальным образом изначально являлась его антагонизмом, поскольку не полагалась на вдохновение. Здесь все предопределено, здесь есть последовательность шагов, которая гарантированно приводит к результату. Но если это так, то этой технологии, как и любой другой можно научить.
Мы продолжаем разговор о базовых компетенциях успешного руководителя. В предыдущей статье мы рассмотрели инструменты, позволяющие эффективно ставить цели и задачи сотрудникам. Однако это только часть успеха. Далее эти задачи нужно передать, «поручить» конкретному исполнителю. Здесь-то и могут возникнуть сложности.
Рабочее место большинства современных специалистов уже немыслимо без надежного помощника - компьютера. Сегодня даже в профессию типа «человек-человек» прочно вошла современная техника. Посмотрим, что предлагает рынок программного обеспечения кадровику и менеджеру по персоналу, в решении каких задач этих специалистов будут незаменимы компьютерные программы.
Встреча с хедхантером подразумевает, что менеджер достиг успеха в карьере и его профессиональный опыт востребован на рынке. Однако не так просто описать весь свой карьерный путь в течение времени, отведенного на встречу.
Специалист отдела по клиентским отношениям одного из российских банков Александр Кутепов решил сменить работодателя. Его заинтересовала вакансия в аналогичной должности, но с более радужными перспективами. Смущало только одно — репутация компании. Начинающий банковский служащий задался вопросом: а примут ли его после этого в какой-нибудь банк? И не нашел однозначного ответа.
Перед руководителями компаний очень часто встает вопрос, каким образом организовать оплату труда? Повышать заработную плату или не повышать, премировать ли сотрудников, всех или по отдельности, за что премировать, как удержать лучших сотрудников и т.д. В этой статье мне хотелось бы предложить простой набор советов и инструментов, позволяющих приступить к оптимизации оплаты персонала в части окладов.
Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Знаменитый шекспировский пассаж про мир и актеров доктор Мередит Белбин модернизировал в теории о ролях в команде. Как выяснил Белбин, люди, являясь своего рода актерами, могут играть далеко не все роли, а лишь две-три. В прошлом году директор московского издательства «Гелеос» Левон Григорян, желая улучшить работу подчиненных, решил проверить их на тестах Белбина. Выяснилось, что сотрудникам просто не подходят роли, которые им предложили.
В начале года многие задумываются о смене карьеры или поисках новой, более серьезной работы. Ведь даже любимое дело может надоесть. Если работа не приносит радости, то, возможно, стоит попытаться реализовать свои мечты.
Если вы думаете, что вхождение в «информационное общество» ведущих зарубежных стран исключает склонность человека к отлыниванию от работы, то глубоко заблуждаетесь. Мы сейчас не имеем подтвержденных наукой данных о том, что эта склонность заложена в генетическом багаже. Однако говорят же «привычка — вторая натура», и не беспочвенно. Постараемся это доказать на примере ряда неопровержимых и взятых из жизни фактов.
Занять место уважаемого руководителя компании, долго проработавшего на одном месте, — задача не из легких. Возникает соблазн пойти по стопам своего предшественника, но консультанты рекомендуют оставаться собой.
Не следует пересиживать на одном месте работы. Если утрачен интерес к рабочим задачам, прекратился профессиональный рост и развитие, то пришло время задуматься о смене работы. Этот момент не стоит оттягивать, иначе сила привычки — “синдром старого халата” — перевесит карьерные перспективы.
Вспомним старый анекдот: «В целях усиления борьбы с вредителями Министерство сельского хозяйства Китая объявило, что за каждую сданную саранчу будет выплачен 1 юань. Теперь все крестьяне разводят саранчу...» Чтобы в практике управления избегать ситуаций, в которых сотрудники могут неправильно трактовать поставленные перед ними задачи, необходимо научиться правильно их формулировать.
В последнее время в нашей стране стала популярной такая форма управления человеческими ресурсами, как лизинг персонала, получившая название заемный труд. Комитет Государственной Думы по труду и социальной политике сейчас готовит законопроект о правовом регулировании этого вида трудовых отношений. Каким образом готовящийся документ позволит менеджерам по персоналу справляться с кадровыми трудностями, рассказывает один из разработчиков законопроекта, член комитета Госдумы по труду и социальной политике Анатолий ИВАНОВ.
В прошедшем году доллар падал, а российская экономика и обороты компаний продолжали расти. Вместе с ними повышались и зарплаты сотрудников. Однако в дальнейшем значительного повышения уровня дохода могут ожидать только лучшие из лучших.
Подчиненные немало досаждают руководству, обсуждая работу в сетевых дневниках — так называемых блогах. Не зная, как положить этому конец, руководители решили использовать увлечение сотрудников на благо компании.
Известно, что в понимании вопросов безопасности компании ее персоналом и даже руководством существует несколько распространенных ошибок. Отвечая на приведенные вопросы, уже можно почувствовать подвох. Сравнивая свои ответы с нашими, вы поймете разницу. Однако уже в этом месте читатель может возмутиться — ведь журнал-то у нас «Кадры предприятия», а не «Безопасность предприятия» , и будет в корне не прав. Предположим (а потом и докажем), что вся без исключения деятельность службы персонала — это обеспечение безопасности своего предприятия.
Руководитель осознанно или неосознанно всегда ожидает от сотрудника — мужчины или женщины — определенных действий или проявления тех или иных качеств. И если тот этим ожиданиям соответствует, руководитель чаще всего оценивает его положительно, если же нет, оценка может быть отрицательной. При этом объективные критерии — результаты труда — нередко отступают на задний план.
Когда большинство предпринимателей нанимают своего первого работника, услуги опытного рекрутера им еще не по карману. Но для того чтобы новая компания развивалась, необходимо подобрать сплоченную команду профессионалов.
Мы привыкли думать, что сон на рабочем месте недопустим. Но это уже не так: в некоторых европейских и американских компаниях никто не будет возражать, если сотрудник немного вздремнет.
Многие служащие обещают себе стать более организованными в наступающем году. Однако консультанты по организации труда утверждают, что лучшее время навести порядок в делах и мыслях — неделя между Рождеством и Новым годом.
Автомобили
Финансы и управление