Юлия ПАСС, директор
по персоналу компании NAYADA

Опубликовано: Журнал "Кадровое дело" № 4 февраль 2003г.

Хорошо, когда в компании есть менеджер по персоналу, который может решить все вопросы, связанные с подбором кадров. А если компания небольшая, то как быть? Отдаться в руки кадровых агентств? Искать по знакомым? Как выбрать действительно профессионала, а не первого, кто приглянется, когда силы от общения с кандидатами на исходе? Можно ли, не имея специалиста, организовать конкурсный отбор на вакансию?

Компания растет, и вам потребовались новые сотрудники. Кажется, это просто – взять человека на работу, ведь столько желающих! Но если вы раньше не занимались подбором персонала, вас ожидает масса сюрпризов и подводных камней.
Поэтому прежде чем двигаться вперед, надо определить опорные точки.

При массированном поиске у вас должно появиться около десятка кандидатов (а может, и больше в зависимости от вакансии и требований), из которых надо выбрать одного-единственного.

Телефонное интервью*. Его цель – отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы. Например, знание программ, определенной сферы бизнеса и пр. Другими словами, в ходе телефонного интервью устанавливаются определенные факты, которые потом потребуют проверки. Грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время на личных встречах с кандидатами, которые заведомо не подходят под требования должности. В телефонном интервью также можно обсудить ожидания по заработной плате. Важно понять, в каком диапазоне кандидат рассматривает предложения. Если он значительно отличается от вашего предложения – тоже нет смысла встречаться: специалист устроит вас, но его не устроит ваше предложение.
Собеседование. В ходе интервью на собеседовании надо постараться убить двух зайцев – выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки.

Прежде всего надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает? Например, это можно сделать с помощью специалиста вашей фирмы или приглашенного эксперта, который проведет профессиональное интервью. Или это может быть пробное задание. Если вы решаете в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями, но и быть заинтересованным в привлечении нового специалиста.
Профессиональное задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. Так, если вы ожидаете от секретаря планирования вашего рабочего времени, предложите ей список дел и посмотрите, как она расставит приоритеты и чем будет руководствоваться.

Вопросы, которые вы задаете. Они должны быть заранее продуманными, вам должно быть понятно, ради чего вы спрашиваете о предыдущем месте работы, начальнике, интересах, неудачах и пр.

Ваша задача – не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Что вы хотите понять? Насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами? Для начала должен быть составлен список качеств, необходимых для данной должности. Возможно, вам как человеку импонирует инициативность и самостоятельность, но от бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на то, чтобы понять, обладает ли этими качествами кандидат.

1. Имейте представление, что вы хотите выяснить в ходе интервью.
2. Больше слушайте, чем говорите.
3. Помните, что вы ограничены во времени, не давайте кандидату перехватить инициативу в разговоре. Задайте все вопросы, которые бы хотели.
4. Предоставьте возможность кандидату получить необходимую информацию. Вопросы – это тоже очень информативно. Одних интересует режим работы, социальный пакет и борьба с опозданиями. Других – перспективы, обязанности, ответственность.
5. Сделайте сравнительную табличку кандидатов. Заполняйте ее сразу после встречи с кандидатом.
6. Завершите встречу. Спросите, когда кандидат может приступить к работе. Сколько ему нужно времени для принятия решения. Какие еще есть предложения и как он будет выбирать.
7. Продолжайте поиски кандидата до тех пор, пока сотрудник не выйдет на работу. Жизнь такова, что все может сорваться в последнюю минуту.