"Практический Бухгалтерский Учет" /

Елена СИТНИКОВА
Юрист

Совместительство представляет собой выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство выгодно как работнику, желающему улучшить своё материальное положение, так и работодателю, которому по каким-либо причинам более выгодно принять на работу совместителя, чем основного работника. И у работодателей, и у работников часто возникают вопросы о статусе совместителей, порядке оплаты их труда, их рабочем времени и многие другие. Особенностям регулирования труда совместителей и посвящена настоящая статья.

В последнее время часто возникает вопрос о том, какая процедура должна сопутствовать переходу внешнего совместителя в ряды основных работников, если он увольняется с работы, которая была для него основной. Здесь существуют два варианта. Первый: заключение дополнительного соглашения к уже имеющемуся у работника трудовому договору. В этом случае в трудовой договор по соглашению сторон вносятся изменения, касающиеся статуса работника, времени работы, оплаты труда и т. д. Однако с оформлением подобной процедуры возникает множество вопросов. Во-первых, что должно содержатся в этом случае в приказе (распоряжении) работодателя. Речь не может идти о приёме на работу, так как работник уже работает в организации. Более близким будет являться перевод, т. е. изменение существенных условий труда, что, собственно говоря, и происходит, когда место работы в данной организации становится для работника основным. Однако такая запись будет выглядеть логично только в том случае, если предыдущий работодатель внёс в трудовую книжку работника запись о его работе по совместительству. В противном случае в трудовой книжке работника подряд будут идти сначала запись о его увольнении от одного работодателя, а потом о переводе на основную работу у совершенно другого работодателя. Естественный вопрос, который при этом возникнет – это о дате приёма работника на работу по совместительству. Работодатель, у которого работник трудился по совместительству, а теперь собирается работать как основной работник, вполне может внести в его трудовую книжку запись о его приёме на работу по совместительству, а потом о переводе на основную работу. Это не будет большим нарушением, но вопрос с датами – запись о приёме на работу по совместительству будет раньше записи об увольнении с основной работы, хотя и будет следовать за ней.

Второй вариант подразумевает увольнение работника, как с прежней работы, так и с работы по совместительству и приём его на основную работу к работодателю, где он раньше был совместителем. В этом случае проблем с оформлением трудовой книжки не будет, но этот вариант менее выгоден для работника. Во-первых, в результате подобных действий он может лишиться отпуска, (вместо которого при увольнении получит компенсацию), а также ряда социальных гарантий, которые могут быть предусмотрены в организации для лиц, отработавших там непрерывно определенное количество лет (различного рода надбавки, премии и т. д.). Также учитывая, что с таким работником, заключается новый трудовой договор, ему вполне может быть установлен испытательный срок. Во-вторых, вполне возможно, что работник в этом случае, просто не захочет расторгать трудовой договор о работе по совместительству, а заставить его это сделать нельзя, даже если вы и собираетесь после этого тут же заключить с ним другой трудовой договор. Трудовое законодательство предусматривает дополнительное основание для увольнения совместителей - приём на работу работника, для которого эта работа будет основной. В принципе, данное основание не говорит о том, что на работу должен быть принят именно другой работник, для которого эта работа будет основной, но в любом случае, применение этого основания в нашем случае, представляется сомнительным. Вместе с тем, полагаем, что в любом случае, работник и работодатель, при наличии заинтересованности в продолжении сотрудничества, всегда могут договориться.