"Ведомости" /

Александр Цакунов

Сложно представить, что человек, претендующий на место в той или иной компании, признается, что он не любит работать, не склонен общаться с людьми, плохо организован и недисциплинирован. Однако работодатели упорно перечисляют, казалось бы, само собой разумеющиеся качества в объявлениях о найме и в запросах рекрутинговым агентствам. Список личностных качеств во многих случаях скорее дань традиции, чем действительно полезный инструмент отбора, признают сами менеджеры по персоналу.

Нельзя сказать, что перечисление личностных параметров не приносит никакой пользы. Например, как и любое зафиксированное документально требование, оно помогает отказать кандидату. По словам Екатерины Прохоровой из IBS, в ходе интервью иногда оказывается, что профессионально человек полностью подходит, но в корпоративную культуру вряд ли впишется. В таких случаях можно найти личностное обоснование отказа.

Однако практика составления списка личностных качеств уже почти не применяется некоторыми компаниями. Например, директор по персоналу SUN Interbrew Руслан Ильясов считает это ненужным. Ильясов уверен, что чем более туманно объявление, тем больше работы создают себе кадровики. "На такое объявление откликнется огромное количество народа, большую часть надо будет отсеять", - говорит он. По его мнению, в объявлениях лучше указывать максимально конкретные требования, чтобы работник мог сразу определить, подходит он или нет.

Михаил Богданов, вице-президент ассоциации консультантов по подбору персонала и гендиректор компании "БЛМ-Консорт", предлагает брать пример с западных фирм, рассказывающих о будущих обязанностях кандидатов, а также о самой компании. "Конечно, такие объявления выглядят суше. Но человек сразу поймет, подходит он или нет", - говорит Богданов.

По мнению Богданова, не стоит указывать личные качества "напрямик". Лучше сделать это через описание корпоративной культуры. Например: "Динамично развивающаяся компания, требующая высокой отдачи, с молодым коллективом". "Из этого сразу видно, что нужны молодые, трудолюбивые люди", - говорит Богданов.

Впрочем, кадровая политика некоторых компаний подразумевает постоянный приток большого количества новых кандидатов. И пространные требования иногда здесь только помогают.