Журнал "Управление компанией" http://www.zhuk.net/ / Александрова Елена - Консультант по организационно-кадровому консалтингу

Рекрутер напрокат
    Если в компанию трбуется сразу много специалистов (расширяетсябизнес, открываются новые проекты, торговые точки, строятся новые объекты и т.д.), выгоднее взять на временную работу рекрутера. Преимущества заключаются втом, что сотрудник может работать по временному договору. При зарплате в 500-600у. е. в месяц он подберет вам необходимых специалистов в достаточно короткие(а точнее, обозначенные в договоре) сроки.
    Работая в компании, рекрутер располагает более подробнойинформацией о требуемых специалистах, о происходящих изменениях и при необходимостиможет оперативно корректировать эти требования до публикаций вакансий. Он общаетсянепосредственно с руководителями подразделений, учитывает профессиональные требования,психологические особенности и, возможно, личные предпочтения. При необходимостиприглашает на собеседование с подходящими, по его мнению, кандидатами руководителейотделов, что делает работу более оперативной и эффективной. При этом вы однозначносэкономите и время, и деньги.
    Для подсчета возьмем среднюю заработную плату рекрутера- 500 у. е. в месяц, и предположим, что он вполне может закрыть десять, а тои больше вакансий за месяц. В такой ситуации вы уже экономите, учитывая, чтов течение испытательного срока новички, как правило, получают зарплату на 100-200у. е. меньше будущей основной. (Кадровые агентства берут в расчет проценты, исчисляемыеиз годового дохода.) Если использовать для поиска кандидатов некоторые платныересурсы в Интернете или СМИ, это обойдется приблизительно в 500 у. е. в месяц,но если хитро составить объявления, то за одну публикацию вы сообщаете о трехвакансиях. Теперь подсчитаем: 1000 у. е. - ежемесячные затраты (зарплата рекрутера+ реклама), десять вакансий закрываются при средней заработной плате в 700 у.е. Общие затраты составляют 7000 у. е. Получается экономия 6000 у. е. - цифрадостаточно существенная.

Когда на сайтах компаний появляются объявления о вакансиях, тут же начинается атака со стороны кадровых агентств. Известные и не очень, крупные и маленькие, имеющие большой опыт работы и начинающие - все они предлагают подбор лучших специалистов в короткие сроки, выгодные цены, удобную форму оплаты и т. д.
    Некоторые агентства указывают в договоре, что в дальнейшем клиент обязуется работать только с ними - при несоблюдении данного пункта он должен заплатить штраф. Некоторые работают только с предоплатой. Есть и такие, которые предлагают различные гарантийные сроки по замене специалистов - отдвух месяцев до полугода. Иные предлагают самостоятельно выбрать кандидатов избазы данных и провести с ними собеседование. Вариантов масса - выбор кадровыхуслуг в наше время достаточно широк.
    Давайте сравним эффективность подбора кандидатов через кадровые агентства и своими усилиями, а заодно подсчитаем экономику процессов1..

    Сколько стоит ";головная боль"
    Агентства сейчас работают на условиях предоплаты, какправило, равной 30% годового дохода специалиста. Без предоплаты за кандидатазапрашивают 25-30% его годового дохода. Причем доход - это не только основнойоклад, но также бонусы и премии.
    А теперь подсчитаем, что получим при работе с кадровымагентством. К примеру, средняя заработная плата специалиста - 700 у. е.; приэтом закрываются все те же десять вакансий. Соответственно, 2520 у. е. (30% годовогооклада специалиста) . 10 человек = = 25200 у. е. за десять закрытых вакансий.Это ваши затраты плюс время на собеседования; на многократную коррекцию вакансийотводится больше месяца. Есть разница?
    Есть еще причины, по которым работодателю невыгодно работатьс кадровыми агентствами. К примеру, чтобы убедиться в правдивости обещаний иобеспечить оперативность работы, необходимо сотрудничать как минимум с тремя,а лучше с пятью фирмами. Ведь для того, чтобы они грамотно сформулировали вашитребования и подобрали под них специалистов, необходимо провести диагностикувакансии, глубже познакомиться с компанией, а не просто посмотреть информациюна сайте.
    Не случайно выше так подробно описан процесс формулировкивакансии: кандидаты не в состоянии получить подробную информацию ни о компании,ни о самой вакансии от большинства кадровых агентов. Отсюда вопрос: а как онивообще подбирают кандидатов, если информацией практически не располагают?
    Попробуйте подсчитать, сколько времени вы затратите наформулировку пожеланий к специалистам, на оформление всех договоров и счетов.К тому же пройдет как минимум неделя, прежде чем вам представят первого кандидата- если это состоится на следующий день или даже в течение трех дней с моментаполучения вашей заявки, значит, к вам присылают первых попавшихся людей, не подбираяточно под требования.
    Как показывает практика, в базах кадровых агентств достаточномного ";мертвых душ". Прежде всего это связано с тем, что фирмы публикуютфиктивные вакансии для пополнения базы. Многие кандидаты, учитывая это, стараютсяискать работу напрямую у работодателя. Знающий себе цену кандидат уже не посылаетрезюме в агентство. Арифметика очень проста: для того чтобы подобрать одногосотрудника, необходимо пересмотреть по меньшей мере десяток резюме, всех обзвонить,провести повторное интервью, рассказать о компании-работодателе, выяснить дополнительныепожелания самого кандидата, составить для вас его резюме, отправить, получитьответ, договориться о встрече и т. д. ";Первый выстрел", а то и второй,и третий будут вхолостую, чтобы после собеседования на фирме получить от соискателядополнительную информацию, какие-то впечатления. Только по прошествии недели,а возможно и двух, начинается нормальная работа по поиску подходящего вам сотрудника.
    Конечно, мы не берем в расчет кадровые агентства, которыев рейтинге работодателей занимают первую пятерку, хотя и у них бывает много нестыковок.

    Чужие или свои?
    Если вы все-таки решили прибегнуть к услугам стороннейфирмы, постарайтесь собрать о ней максимум информации. Как выбрать из множествавариантов наилучший? Во-первых, объявить тендер: исходя из этого вам пришлютболее подробные предложения услуг. Во-вторых, заключить договора с тремя-четырьмяагентствами сразу: между ними возникнет конкуренция, так что работать они будутболее оперативно. В-третьих, попросить участников тендера прислать сразу несколькорезюме, чтобы оценить уровень кандидатов в базах и саму форму резюме. В-четвертых,просмотреть список компаний, с которыми работают выбранные вами агентства, позвонитьв некоторые их них, узнать мнение клиентов. Если вас устроит полученная информация,заключайте договор.
    Если у вас немного вакансий, с ними вполне может справитьсяваш HR-менеджер. Сотрудники отдела по персоналу хорошо знают работу подразделенийкомпании, а также руководителей этих подразделений. Работая непосредственно сперсоналом, они могут (а в идеале должны) прогнозировать, кто и в какие срокипонадобится на фирме. Зная множество нюансов, касающихся требований к специалистам,HR-менеджер более качественно опишет вакансию и быстрее разместит информациюна вашем корпоративном сайте и профильных сайтах, посвященных трудоустройству,в СМИ, на ярмарках вакансий. Естественно, варианты размещения объявлений зависятот того, специалистов какого уровня и квалификации вы ищете. В Интернете многобанков резюме специалистов - на такие сайты при желании можно сразу отправитьсвою анкету или вопросы. Это значительно сократит время поиска. Прочитав поступившиерезюме с экрана компьютера, вы затем оперативно проводите первичное собеседованиес соискателями (сначала по электронной почте, а позже, если вас устроят ответыкандидата, - в офисе компании).
    Приведем пример из практического опыта специалистки вобласти HR, несколько лет назад работавшей в холдинге, штат которого насчитывал350 человек. В фирме создавались два новых отдела (в результате расширения бизнесаоткрывались новые направления); параллельно с этим в коммерческом отделе шлазамена менеджеров. Была поставлена задача подобрать порядка 30 человек за достаточнокороткий срок, а именно пять месяцев.
    Диапазон специалистов был достаточно широкий: от менеджеровпо продажам до руководителей строительных объектов. Заработная плата по даннымвакансиям составляла от 600 до 3000 у. е. Около двух недель ушло на описаниедолжностей, составление должностных инструкций и формулирование требований кспециалистам. Информацию о вакансиях разместили на нескольких сайтах, включаякорпоративный, а также в СМИ. Были задействованы личные связи руководства, сотрудников,HR-менеджера. Параллельно велись поиск резюме и переписка с интересными специалистамив Интернете.
    В компанию поступило порядка пяти предложений от кадровыхагентств (условия сотрудничества описаны выше). С двумя заключили договор, посколькутри специалиста уровня топ-менеджеров требовались срочно и руководство даннойкомпании надеялось, что в ближайшие сроки, как обещали агенты, будут представленыинтересные кандидаты. Но далее произошло несколько забавных случаев.
    Из одного агентства за бутылку хорошего коньяка привезлипять толстых папок резюме. При просмотре оказалось, что около 70% резюме в компаниюуже присылали напрямую, в ответ на публикацию объявлений. Сотрудники второгоагентства организовали конфиденциальную встречу с одним кандидатом, который,как оказалось, тоже часом раньше отправил свое резюме непосредственно в компанию.На этом взаимодействие с кадровыми агентствами закончилось.

    Считайте выгоду
    Опуская подробности, отметим, что за пять месяцев работапо поиску и найму требуемых специалистов была выполнена одним человеком. Этоне считая проведения аттестации и оценки уже работающих менеджеров в компании,организации учебного отдела, постановки кадрового делопроизводства, подготовкик выставкам и т. д. - всего пакета работы HR.
    Сколько же было сэкономлено на самостоятельной работе,без привлечения агентств? С учетом всех затрат (зарплата HR за шесть месяцев+ платные объявления) - порядка 15000 у. е., если брать период от поиска специалистовдо выхода их на работу. Согласитесь, не так уж мало!
    В наше время специалисты в основном уже не просто ищутработу, а интересуются конкретной компанией либо профилем ее деятельности. Такчто очень часто они сами присылают резюме, иногда с сопроводительным письмом,на случай, если интересующая их вакансия у вас имеется или появится в ближайшеевремя.
    Пользуясь услугами специалистов из кадровых агентств,мы получаем от них ";кота в мешке", кандидата со стандартным набором качеств:образование, место работы, достижения; психологический фактор при этом не учитывается.Даже если вам обещают составить профессиограмму специалиста, под ней, скореевсего, подразумевается то же резюме, слегка расширенное по сравнению с типовым.
    Приведем в пример одну достаточно простую схему взаимодействиякомпании и кадрового агентства. Месяц агенты ищут кандидата, потом найденныйспециалист выходит на испытательный срок, в течение которого вам обещают бесплатноподобрать другого сотрудника, если вы будете недовольны работой новичка. Предположим,что специалист отработал у вас достаточное время и ушел (или вы его уволили).Но ведь за его подбор заплачено 30% его годового дохода! Эффективность работынового сотрудника в зависимости от исполняемых обязанностей становится очевиднойпо истечении двух-трех месяцев. Значит, если специалист ушел до ";гарантийногосрока", вам подыщут следующего бесплатно, а если позже, то 30% придется заплатитьснова... Теперь подсчитайте, каковы затраты на нового специалиста. Введение человекав коллектив, в должность, период адаптации, период ознакомления с документами,анализ того, что сделал предыдущий сотрудник, прогнозирование и планированиепредстоящей деятельности и т. д. (а если такой единицы раньше не было - планированиеи обстоятельное описание деятельности, связанной с появлением новой должности).На все это уйдет как минимум месяц.
    Опытный HR-менеджер знает, что в работе важны не толькоквалификация и уровень образования, но и психологическая совместимость новогосотрудника с его потенциальным руководителем, иначе никакие адаптационные программыне помогут - придется искать до тех пор, пока не появится человек, который сразунайдет общий язык с руководителем.
    Прекрасно, когда директор кадрового агентства или рекрутерочень хорошо знакомы с фирмой, руководителем, для которого ищут специалиста,или HR-менеджером. В таком случае агенты владеют неформальной информацией, ане той, что опубликована на сайте или передается со слов заказчика. К счастью,такие случаи встречаются в практике.
    Но и здесь есть свои тонкости. Если вашему HR-специалистувыгодно работать с кадровым агентством, задумайтесь, почему? Есть менеджеры,которые работают с ними ";на откате", снимая с себя ответственность за принятиерешения. Договор заключен, подписан руководителем компании - специалист найден,а HR-отдел вроде бы и ни при чем.
    Не вдаваясь в подробности, поясним общую схему работы ";наоткате". Знакомый HR-менеджеру рекрутер из агентства N предлагает свои услугипо подбору специалиста. Заключается договор, в котором проставляются нужные цифры,а в дальнейшем действует устная договоренность по вопросам оплаты, к примеру50/50%. Поиск специалиста ведется кадровым агентством, в большинстве случаевпо тем же источникам, которыми располагает HR. Вариант первый: HR находит специалиста,проводит сделку через рекрутера, закрывает договор, обе стороны получают деньги.Формально нового работника нашли через кадровое агентство. Вариант второй: рекрутерпросит ";устроить" некоего специалиста, договаривается с HR, платит процентза оказанную услугу, договор формально закрывают. Только очень честный HR-менеджердаст вам реальную характеристику человека, нанятого через знакомое кадровое агентство.

    Заключение
    Исследование, проведенное среди работников кадровых агентстви компаний, обращающихся к их услугам, показало, что такой способ поиска и наймасотрудников выгоден только работодателям, в штате которых отсутствуют директорили менеджер по персоналу. Сами руководители при этом не имеют времени на подборподчиненных или не умеют проводить собеседования, поэтому надеются на компетентностьрекрутеров. В крупных компаниях уже существуют свои рекрутинговые отделы, гдесобирают собственную базу соискателей, что помогает более тщательно отбиратьпотенциальных кандидатов. Существует ";золотой фонд" из тех, для кого создаютсяновые рабочие места.
    Таким образом, исследование дает возможность утверждать,что уровень качества кадровых агентств в основной их массе еще не сопоставимс их количеством на российском рынке.

   Примечание
    1 В данной статье использованы исследовательские материалы и личный опыт взаимодействия автора с кадровыми агентствами за последние три года, а также интервью с директорами по персоналу десяти компаний, штат которых насчитывает от 150 до 350 человек, и с рекрутерами десяти кадровых агентств.