Ажиотажный спрос на специалистов в сфере ритейла привел к тому, что банки платят больше за меньшую квалификацию
Молодым клеркам традиционных банковских специальностей рассчитывать на быструю карьеру не стоит. Если они хотят за 2—3 года стать начальниками, надо идти в торговлю или рекламу. Но и в банковской сфере есть вакансии, на которых персонала катастрофически не хватает. Банки готовы покупать друг у друга и у агентств за неадекватно большие деньги специалистов по продажам и МСФО.
«Помимо ограниченных сроков реализации проекта, это приводит к тому, что мы действуем в условиях, когда рынок уже взбудоражен, — говорит Марина Пак. — Разумеется, это сокращает возможности нашего маневра и, соответственно, снижает эффективность нашего труда. Но было бы некорректно говорить об отсутствии примеров обратного свойства — существуют банки, которые ведут планомерную и выверенную кадровую политику, а также располагают достаточным HR-потенциалом, что позволяет им решать кадровые вопросы самостоятельно». Рекрутеры считают, что банки минимизируют свои издержки при решении кадровых вопросов, если становятся постоянными клиентами кадровых агентств и пользуются согласованными и «обкатанными» процедурами взаимодействия. Но все же таких — меньшинство.
По мнению кадровых агентств, чаще всего банки обращаются к их услугам при подборе персонала на middle management positions — руководителей отделов, направлений, департаментов. Хотя нередко вакансии специалистов среднего уровня заполняются благодаря программам развития персонала внутри банков. В то же время сегодня наибольшим спросом пользуются специалисты самого нижнего уровня — операционисты, кассиры и т.д., что связано с активным развитием розничных проектов в большинстве крупных банков. Эти низовые позиции банковские кадровики стараются закрыть собственными силами.
Также велик спрос на топ-менеджеров, способных создать новое направление или вывести уже имеющееся на принципиально новый уровень. Поиск в этой категории работников является прерогативой агентств.
Марина Пак (KPJ Resources) уточняет, что наибольшим спросом пользуются специалисты в сфере Consumer Finance и Banking Retail. «Вообще, потребительское кредитование сегодня представляет собой настолько динамично развивающуюся сферу отечественного банковского бизнеса, что рынок «переваривает» специалистов, чья квалификация ниже, чем у соискателей других специальностей. Можно говорить об ажиотажном спросе, ведущем к снижению качества предложения», — говорит она.
Работники HR-департаментов банков в целом согласны с подобной оценкой. «Наибольшую потребность мы испытываем в «линейных» специалистах, как правило, это операционисты и кассиры, — утверждает заместитель начальника отдела по развитию персонала Академхимбанка Галина Плотникова. — Актуальность данных вакансий обусловлена двумя факторами: развитием розничной сети банка и текучестью кадров на данных позициях. Подбор персонала на эти вакансии мы осуществляем своими силами. Рекрутинговые компании полезны в случаях с топ-менеджментом, когда нужны редкие специалисты высокого класса, а в случае с «линейным» составом такие компании малоэффективны».
Поиск же специалиста занимает в среднем около месяца. В том случае, если его специализация не является редкой и полномасштабно представлена на рынке. Но, по словам Марины Пак (KPJ Resources), «бывают уникальные позиции; соответствующих специалистов на рынке попросту нет, и в этом случае мы по согласованию с заказчиком готовы рассматривать кандидатов с хорошей базой, но не имеющих опыта работы, а порой и узкопрофильных теоретических знаний и навыков. В этом случае решение задачи существенно усложняется — нет конкретики и четкого видения кандидатуры. Сроки поиска могут растягиваться до двух месяцев. А очень многое в этом случае зависит от реальной потребности в специалисте — некоторые заказчики предпочитают либо переквалифицировать кого-либо из своих сотрудников, либо обойтись без соответствующей позиции в штатном расписании».
Общепринятым на рынке труда является представление о том, что быстрый карьерный рост в банке затруднителен (по сравнению, например, с торговлей и рекламой, где очень часто специалист, имеющий хорошее образование, может сделать карьеру за 2—3 года). Это, конечно, не безусловное правило — карьера может развиваться очень динамично, если заниматься, например, отчетностью по международным стандартам, поскольку на рынке отмечается дефицит профильных специалистов.
Эксперты выделяют две наиболее характерных тенденции в системе материального стимулирования банковских служащих. Первая — рост заработной платы в среднем по рынку банковских работников. За последние два года он составил в среднем 12—15% годовых, что достаточно сильно отстает от показателей рынка труда в целом. Наибольший рост отмечен на розничном направлении (более 30% в год) и инвестиционном — по отдельным позициям жалованье служащего выросло за 2 года более чем на 80%. Вторая тенденция — все больше сотрудников вовлекаются в бонусные системы, которые зависят не только от личного результата, но и от результатов работы департамента (управления) и банка в целом.
Для менеджеров, строящих далеко идущие кадровые планы, актуален вопрос, какие подразделения чаще других поставляют руководящие кадры банка. Очевидно, что правление формируется из представителей направлений, наиболее прибыльных и стратегически важных для развития бизнеса в ближайшие 3—5 лет. Например, в банке с развитой розничной сетью руководитель данного направления обязательно войдет в совет директоров.
Вопрос о том, приглашать ли высокопоставленного управленца со стороны или же выдвинуть на руководящую должность своего работника, не имеет универсального решения. «Статистика свидетельствует, что привлечение специалистов со стороны и использование собственного кадрового потенциала соотносятся приблизительно в равных долях. Очень многое зависит от того, на какое направление подбирается топ-менеджер», — считает заместитель начальника отдела по работе с персоналом Академхимбанка Галина Плотникова. Показательным примером воспитания «своего» руководителя может служить карьера председателя правления Конверсбанка Максима Дружинина, о которой «БО» рассказала Татьяна Калмыкова, возглавляющая управление по работе с персоналом Конверсбанка.
«Максим Дружинин — хороший пример специалиста, поднявшегося по карьерной лестнице внутри организации. В течение почти полутора лет Дружинин занимал в банке должность начальника казначейства. Казначейство — это финансовый центр банка — структура, через которую осуществляется трансформация и управление ресурсами. Позиция начальника казначейства позволяет анализировать и контролировать финансовое состояние банка, непосредственно управлять мгновенной ликвидностью и срочной платежной позицией банка, регулировать риски открытых позиций. Дружинин хорошо показал себя в период летнего кризиса прошлого года, эффективно управляя ресурсами банковской группы. Акционеры банка обратили внимание на целенаправленные и продуманные действия менеджера, поэтому последующее назначение на должность заместителя председателя правления стало вполне логичным продвижением по карьерной лестнице.
Другим фактором карьерного успеха стали международное образование и прошлый опыт работы. Как бывший заместитель управляющего Сахалинским филиалом Росбанка, Дружинин хорошо знаком с сопровождением международных сделок — близость Сахалина к Японии и Китаю, развитие нефтяных проектов обуславливают специфику банковской деятельности на территории региона. Исходя из того, что одним из основных направлений развития Конверсбанка является банковское сопровождение международного торгового и проектного финансирования, пятилетний сахалинский опыт председателя правления сыграл принципиальную роль при его назначении на данный пост».
Примером создания выверенной кадровой конфигурации в руководящих органах может служить состав правления Московского международного банка. Он отражает структуру акционеров: HVB Group (Германия), Nordea Bank Finland PLC (Финляндия), BCEN-Eurobank (крупный российский загранбанк, расположенный во Франции), Европейский банк реконструкции и развития — и позволяет использовать совершенно различный опыт членов руководства и их социокультурную принадлежность. Финский банкир Илкка Салонен занимает пост предправления. Его заместителем является Юрий Тверской, с начала 1980-х годов работающий в банковской системе и на протяжении восьми лет занимавший должность руководителя управления клиентских отношений в ММБ. В состав правления входит Ирина Виноградова, которая еще в середине 1970-х годов начала свою карьеру во Внешторгбанке. Илкка Салонен, работающий в Москве с 1985 года, рассказывает о себе и своих коллегах: «Я был частью ММБ с самого его рождения — в наблюдательном совете, потом в совете директоров. Какое-то время был заместителем председателя ММБ. После ухода Геращенко я вернулся в банк и был очень рад этому. Было приятно, что акционеры оказали мне такое доверие.
Если говорить о профессиональном уровне банкиров, то даже в советские времена банкиры, работавшие в первую очередь во Внешторгбанке СССР, вызывали уважение у своих западных коллег».
Наиболее заметными составляющими этого тренда стали случившиеся в минувшем году отставки президента и председателя правления Росбанка Евгения Иванова и руководителя МДМ-Банка Владимира Рашевского. Первый из них принял предложение горно-металлургической компании «Норильский никель» возглавить формирующуюся на базе структурного подразделения «Норникеля» («Полюс») объединенную золотодобывающую компанию; второй покинул банк ради поста генерального директора Сибирской угольной энергетической компании с целью формирования «полноценной инвестиционно привлекательной угольно-энергетической компании». И в том и в другом случае речь идет о консолидации отдельных видов активов в рамках финансово-промышленной группы («Интеррос» и МДМ соответственно). Что примечательно, не достигшие сорокалетнего рубежа Евгений Иванов и Владимир Рашевский вплоть до последних назначений работали исключительно в банковской сфере.
Сам Евгений Иванов решение об уходе из Росбанка не без доли лукавства объяснил следующим образом: «В банковском бизнесе я вот уже четырнадцатый год, надо встряхнуться, пора поменять сферу деятельности». Более соответствующей истинному положению дел представляется версия о том, что у собственников многопрофильных финансово-промышленных холдингов весьма ограничен ресурс руководящих работников. А поскольку Иванов и Рашевский справились с развитием вверенного им направления, то они и были брошены на решение новых стратегически важных задач. Тем более что приоритеты развития бизнеса акционеров меняются и банковская деятельность перестает играть фундаментальную роль в функционировании бизнес-империй. Но это нисколько не умаляет высочайшей оценки деятельности банковских «топов» со стороны самых взыскательных судей — собственников.
Текст: Антон Аникеев
"Банковское обозрение", №6, июнь 2005 г.
Автомобили
Финансы и управление