Геннадий ПОРВАТКИН
Юрист

Уорганизации может возникнуть необходимость по тем или иным поводам расстатьсяс не устраивающим её работником. Причинами увольнения также могут служитьи разнообразные нарушения со стороны работников. И повсеместно работники,уволенные по инициативе работодателя, не согласны с применением к ним такихмер. Получив трудовую книжку и копию приказа об увольнении, направляются онипрямиком в суд или инспектору по труду. В большинстве случаев работников восстанавливаютна работе, причём часто из-за того, что увольнение было неправильно оформлено.

Ликвидация организации, сокращение штата и т. д. (п.1 и 2 ст. 81 ТК РФ)

љљљљљљљљљљљСразу же отметим, что ликвидация организации действительно должна иметь место,и это должно быть документально подтверждено. При фактическом сокращении штатовдолжность увольняемого работника должна быть сокращена.

Неувольняйте по этому основанию работников, если на самом деле никакого сокращенияштатов не производилось. Более того, не надо предлагать этому же работникутут же устроиться в эту же организацию, на то же самое место, но по гражданско-правовомудоговору (на оказание услуг, например). Для работодателя, казалось бы, всезамечательно: сокращение расходов, и не надо работнику платить ни отпускные,ни оплачивать больничный лист и т. п. Но если работник обратится в суд илив трудинспекцию, то его либо восстановят, либо (в зависимости от предЪявляемыхим требований) признают, что фактически с ним заключен трудовой договор. Итогда платить придется и за вынужденный прогул, и за отпуск (а может быть,и возместить моральный ущерб). Прежде чем увольнять неугодного работника поэтому основанию, подумайте,љ достаточно ли у вас аргументов, чтобы документальнодоказать свою позицию в суде, или всё-таки дешевле будет уволить его по другомуоснованию (например, если не хочется портить с работником отношений - по соглашениюсторон).

љљљљљљљљљљљНеобходимо соблюсти условия о преимущественном праве оставленияна работе (ст. 179 ТК РФ), выплатить полагающиеся выходное пособие в размересреднемесячного заработка, а также помнить, что за работником, увольняемымпо пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ, сохраняется среднемесячный заработок напериод трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетомвыходного пособия).

Крометого, необходимо соблюдать гарантии, предусмотренные статьей 180 ТК РФ, -предложить работнику при сокращении численности или штата другую имеющуюсяработу (вакантную должность) вљ той же организации, соответствующую квалификацииработника и т. п.

Процедураувольнения в этих случаях должна выглядеть следующим образом. О предстоящемувольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности илиштата работников необходимо предупредить персонально и под расписку не менеечем за два месяца до увольнения.

љљљљљљљљљљљВместе с тем новый ТК РФ предоставляет работодателю возможность с письменногосогласия работника расторгнуть с ним трудовой договор безпредупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатойдополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

љљљљљљљљљљљОбращаем внимание, что смешивание этих двух процедур не допускается, работодательдолжен либо предупредить работника за два месяца о предстоящем увольнении,либо выплатить компенсацию. Вариант, при котором работника предупреждают опредстоящем увольнении за один месяц, а за другой ему выплачивают компенсацию,вряд ли понравится трудинспекции, а тем более суду.

љљљљљљљљљљљПри угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзногооргана принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральнымизаконами, коллективным договором, соглашением.

љљљљљљљљљљљВ случае если предполагается уволить работников в связи с сокращением штатов,необходимо подготовить проект нового штатного расписания (которое вступитв силу через два месяца и в котором не будет должностей сокращаемых работников).

љљљљљљљљљљљСледует издать приказ об увольнении, произвести все расчеты с работниками,выплатить им полагающиеся компенсации и своевременно выдать трудовые книжки.В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работникаили с его отказом её получить, необходимо отправить работнику по почте уведомлениео необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправлениееё по почте.

љљљљљљљљљљљВ случае если работодатель в суде не сможет доказать, что увольнение работникабыло произведено им с соблюдением всех вышеперечисленных требований, ему придетсяне только расстаться с определенной суммой денег (оплата времени вынужденногопрогула, возможно, возмещение морального вреда), но и произвести увольнениеправильно. Если при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращениемчисленности или штата работодатель не предупредил работника о предстоящемрасторжении трудового договора за два месяца, то, как показывает судебнаяпрактика, суд не восстанавливает работника на работе, а выносит решение овыплате ему среднего заработка за эти два месяца.

љљљљљљљљљљљЕсли же в организации есть выборный профсоюзный орган, то ситуация с увольнениемосложняется. При принятии решенияљ о сокращении численности или штата работниковорганизации и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работникамиработодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзномуоргану данной организации не позднее чем за два месяцадо начала проведения соответствующих мероприятий.љ В том же случае, когдарешение о сокращении численности или штата работников организации может привестик массовому увольнению работников, работодатель должен уведомить профсоюзне позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующихмероприятий.љљљ

љљљљљљљљљљљКроме того, в новом ТК РФ содержится положение, что в случаепрекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленногоподразделения организации, расположенных в другой местности, расторжениељтрудовых договоров с работниками этихљ структурных подразделений производитсяпо правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Несоответствие занимаемой должности вследствие состоянияздоровья, во-первых, должно быть подтверждено соответствующим медицинскимзаключением, во-вторых, как показывает судебная практика, у работника должнонаблюдаться стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащемуисполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей,учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно длячленов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Дляподтверждения недостаточной квалификации теперь достаточно только решенияаттестационной комиссии, тогда как раньше такое решение рассматривалось нарядус другими доказательствами. Но в любом случае аттестация должна производитьсяс соблюдением правил, установленных либо нормативно-правовым актом, либо локальнымактом организации.

Увольнятьпо этому основанию работника можно лишь в том случае, если нельзя перевестиработника с его согласия на другую работу.

Еслиже работник, которого работодатель собирается уволить по этому основанию,является членом профсоюза, то процедура его увольнения осложняется необходимостьюполучить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации.При этом необходимо учитывать, что такое мнение должно быть именно мотивированным(т. е. содержать в себе обоснования невозможности либо возможности увольненияконкретного работника), и работодатель должен при принятии решения об увольненииего только учитывать, но не руководствоватьсяљ им.

Вслучае рассмотрения дела об увольнении работника по данному основанию в суденесоблюдение данного требования будет рассматриваться в качестве одного издоказательств по делу, но не служить обязательно бесспорным основанием длявосстановления работника (как, например, увольнение его без решения аттестационнойкомиссии). Представитель профсоюза, если ему не удалось довести свои доводы по поводу увольнения работника до работодателяв процессе увольнения может привести их непосредственно в судебномзаседании и (или) в инспекции труда.

Актуально для главного бухгалтера (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

Этооснование увольнения является новым для трудового законодательства, и егоформулировка вызывает массу недоумений у юристов, так как обычно собственникомимущества является сама организация (ООО, АО и т. п.).љ Но если работодательљуверен, что в случае необходимости сможет доказать в суде факт происшедшейсмены собственника имущества организации, то при желании может уволить попункту 4 статьи 81 ТК РФ руководителя организации, его замов и главбуха. Нотолько эти категории работников:

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ст. 81 ТК РФ)

Необходимоучитывать, что трудовые обязанности работника установлены в его трудовом договоре,в крайнем случае в должностной инструкции, но нев других документах, в том числе разнообразных локальных актах организации.

Дисциплинарноевзыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленногопорядка, в том числе установленных сроков, а также не должно быть снятым (ст.192 ТК РФ). Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяцасо дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребыванияего в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительногооргана работников.

Дисциплинарноевзыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня свершения проступка,а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности илиаудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанныесроки не включается время производства по уголовному делу.

Отом, что у работника имеется дисциплинарное взыскание, свидетельствует соответствующийприказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания.С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку или же, еслиработник отказался расписаться на приказе, должен быть составлен соответствующийакт, подписанный не менее чем двумя сотрудниками организации.

Крометого, совершенный проступок должен соответствовать тяжести наложенного наработника дисциплинарного взыскания. Так, трудиспекции вряд ли понравится,если увольнение работника произведено за неаккуратное оформление папок с внутреннимидокументами и т. п.

Увольняяработника по этому основанию, следует учитывать мотивированное мнение выборногопрофсоюзного органа (если он есть, разумеется).

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Общее для всех приведенных ниже случаев - это увольнениев качестве дисциплинарного взыскания, применяемое за дисциплинарный проступок,т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенныхна него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Увольняя, следует помнить о сроках и порядке применениядисциплинарных взысканий.

Итак,прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня.

Рабочееместо (ст. 209 ТК РФ) - место, где работник должен находиться или куда емунеобходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находитсяпод контролем работодателя.

Рабочеевремя - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннеготрудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнятьтрудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствиис законами и иными нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени.

Причиныотсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Отметим,что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем местене закреплен, поэтому определять, была ли причина уважительной или нет, работодательдолжен самостоятельно, исходя из собственного опыта и здравого смысла. Обычноуважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары,наводнения, болезнь самого работникаљ или его близкихи т. п.

Поэтому,если работник не появился на работе в установленное время, не стоит его немедленноувольнять. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснитьпричину его неявки. Если никаких данных о местонахождении работника выявитьне удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работуявляется явно неуважительной, необходимо составить акт об отсутствии работникана рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двоих работниковэтой организации. Если работник через некоторое время всё-таки появился наработе - с него следует получить обЪяснения по поводу его отсутствия на рабочемместе. Если же он обЪяснения предоставлять отказывается - составляется актоб отказе в даче обЪяснений. Только после этого издается (с соблюдением месячногосрока) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работниканужно ознакомить под роспись. Если же он опять отказывается его подписывать- составляется соответствующий акт. После этого с работником производитсяокончательный расчет, выдается трудовая книжка. Если он отказывается получитьтрудовую книжку - по почте ему высылается уведомление (не саму трудовую книжку,обратите внимание) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласиене отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождаетсяот ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. При увольнении работникапо этому основанию необходимо помнить, что только четкое документальное оформлениекаждого шага позволит впоследствии отстоять свою позицию в суде или трудиспекции(конечно же, если работник всё-таки решит обжаловать своё увольнение).

Появлениена работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсическогоопьянения. Обязательнымв этом случае будет составление соответствующего акта. Идеальным же будетналичие медицинского заключения. С этим обычно возникают проблемы, так какработник обычно не выражает желания пройти медицинскую экспертизу, а заставитьего работодатель не может.љ Проще решается эта проблема в больших организациях,где есть штатные медицинские работники. Но в любом случае для увольнения поэтому основанию необходимо составить акт (указав в нем основные признаки,характерные дляљ того или иного вида опьянения), который должны подписатьдва работника организации. Кроме того, судебная практика идёт по тому пути,что для увольнения по этому основанию работник должен находиться на работеименно в рабочее время (а не до и не после окончания рабочего времени), впротивном случае он может быть восстановлен на работе по решению суда илитрудовой инспекции.

Разглашениеохраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнениемим трудовых обязанностей. Для увольнения по этому основанию необходимо соблюдениеследующих условий. В организации должен быть перечень сведений, относящихсяк коммерческой тайне (что же касается государственной тайны, то перечень устанавливаетсяна государственном уровне). Разглашенные работником сведения должны былистать ему известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей,а не другим путем. Ну и, конечно, необходимо документально подтвердить, чтоименно этот работник разгласил, например коммерческую тайну организации. По-видимому,здесь необходимо исходить из того, каким способом это было сделано: копииэлектронной переписки (правда, в данном случае трудно будет доказать авторство),письма и т. п. В любом случае доказать разглашение работником одного из видовохраняемой законом тайны будет чрезвычайно сложно, поэтому вряд ли это основаниеувольнения приобретёт популярность.

Совершениепо месту работы хищения (втом числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтоженияили повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором судаили постановлением органа, уполномоченного на применение административныхвзысканий.

Дляувольнения по этому основанию необходимо соблюдение сроков для применениядисциплинарного взыскания, а также подтверждение совершения хищения, растратыили уничтожения, повреждения имуществаљ вступившим в силу именно приговоромсуда или постановлением органа, уполномоченного на применение административныхвзысканий.

Нарушениеработником требований по охране труда,если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случайна производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозунаступления таких последствий.

Частнымслучаем последствий, наступивших в результате нарушения работником требованийохраны труда, является несчастный случай на производстве. По поводу каждогонесчастного случая на производстве составляется соответствующий акт, производитсярасследование. По результатам расследования государственный инспектор по охранетруда составляет заключение, а также выдает предписание, которое являетсяобязательными для исполнения работодателем. В том случае если в документах,подготовленных комиссией, расследующей несчастный случай на производстве,или трудиспектором, будет установлена вина конкретного работника, из-за которогов связи с нарушением требований охраны труда произошел несчастный случай,то на основании этих документов работника можно уволить по этому основанию.

љљљљљљљљљљљПорядок документального оформления аварий и катастроф неотносится к сфере регулирования трудового законодательства, но если материаламирасследования, производимого уполномоченными органами, будет установлена винаконкретного работника, из-за которого, в связи с нарушением требований охранытруда, и произошла авария или катастрофа, то, полагаем, такой документ можетбыть положен в обоснование приказа об увольнении работника по этому основанию.

љљљљљљљљљљљЧто же касается действий, которые заведомо создавали реальную угрозу для наступленияаварии и т. д., то увольнять работника по этому основанию можно только в томслучае, если это подкрепляется соответствующими доказательствами, которыене смогут быть опровергнуты в суде.

Остальные основания увольнения

Совершение виновных действий работником, непосредственнообслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основаниедля утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ),возможно в том случае, если трудовые функции работника действительно связаныс непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (по общемуправилу по этому основанию нельзя уволить, например, сторожа).Кроме того, должна быть причинная связь между совершением виновных действий(это должны быть конкретные и документально подтвержденные факты) и последующейза этим утратой доверия.

љљљљљљљљљљљСовершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморальногопроступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).Это основание увольнения подразумевает, что уволить можно именно работников,выполняющих воспитательные функции (учителя, преподаватели учебных заведенийи т. п.).љ Кроме того, судебная практика считает, что аморальный проступокможет быть совершен работником как в рабочее, так и в свободное от работы время.Вместе с тем в любом случае совершение таким работником аморального проступканеобходимо соответствующим образом доказать.

љљљљљљљљљљљПринятие необоснованного решения руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего засобой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование илииной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Уволить по этому основаниюможно только перечисленные категории работников, увольнение других работников(например, бухгалтера, кадровика и т. п.) будет считаться неправомерным. Последствиямипринятия такого решения должно стать нарушение сохранности имущества организации,неправомерное его использование или повлекшее за собой иной ущерб имуществуорганизации. Необходимо наличие причинной связи между действиями, например,главного бухгалтера и ущербом, причиненным имуществу организации. Так, например,љпринятие решения главным бухгалтером организации о неуплате какого-либо налога- и в результате уплата штрафа, наложенного налоговыми органами.

љљљљљљљљљљљОднократное грубое нарушение руководителеморганизации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовыхобязанностей.љ В результате таких нарушений только перечисленными в пункте10 статьи 81 ТК РФ категориями лиц, должны произойти какие-то значимые дляорганизации последствия (не заключен важный договор, нарушены требования оподаче отчетности и т. п.). Кроме того, совершенное должно непосредственновытекать из круга обязанностей указанных лиц, закрепленных в трудовых договорахс ними либо в их должностных инструкциях (с которыми они, естественно, должныбыть ознакомлены под роспись).

љљљљљљљљљљљПредоставление работником работодателю подложных документовили заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 1 ст. 81ТК РФ). Опять-таки новое основание увольнения, поэтому не совсем ясно, каким пользоваться. Безусловно, подложные документы и сведения должны быть предЪявленысоискателем именно при приёме на работу (например, фальшивый диплом или свидетельствооб окончании курсов). При этом необходимо учитывать, что законодатель ограничиваетперечень документов, которые можно требовать от работника при приёме на работу(ст. 65 ТК РФ).љ Кроме того, отсутствие заявленного при приеме на работу документа(например, диплома врача), должно повлечь за собой невозможность выполнениявозложенных на работника трудовых обязанностей. Перед увольнением работникапо этому основанию ему необходимо предложить другую работу в организации.Что же касается сообщения ложных сведений, например, в устной беседе при приёмена работу, или в резюме, то при увольнении встанет вопрос о том, каким образомфакт сообщения этих сведений можно доказать в суде. Если уверены,что это возможно, - смело увольняйте.

љљљљљљљљљљљПрекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работатребует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), предполагает,что работник имел соответствующим образом оформленный допуск к работе со сведениями,составляющими государственную тайну, и работа с такими сведениями входит вего трудовые функции. В суде такое увольнение будет выглядеть болеемотивированным, если предложить работнику другую имеющуюся в организации(естественно, при условии её наличия) работу, хотя закон и не предусматриваетэто условие в качестве обязательного.

љљљљљљљљљљљДополнительные основания увольнения могут быть предусмотрены и в трудовомдоговорељ с руководителем организации, членами коллегиальногоисполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ). В трудовомдоговоре с перечисленной категорией лиц должны быть предусмотрены конкретныеоснования увольнения, а не просто возможность их увольнения по дополнительнымоснованиям. Кроме того, эти основания увольнения не должны ухудшать положенияработника по сравнению с действующим трудовым законодательством, они должныбыть четко выражены и не быть абсурдными (например,увольнение за опоздание на полчаса и т. п.).

љљљљљљљљљљљТК РФ допускает увольнение работников по инициативе работодателя и в другихслучаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТКРФ). Таким образом, подобные основания увольнения должныбыть предусмотрены именно ТК РФ или федеральными законами, а не законами субЪектовФедерации (г. Москвы, например) и уж никак не локальными актами организации(например, правилами внутреннего трудового распорядка).

Нельзязабывать, что увольнение по всем этим основаниям возможно только в том случае,если работник не болеет (что подтверждается наличием у него листка временнойнетрудоспособности) или не находится в официально оформленном отпуске. Исключениесоставляют только случаи ликвидации организации либо прекращения деятельностиработодателем - физическим лицом.

љљљљљљљљљљљУвольнение работников по инициативе работодателя требует тщательного документальногооформления. Это связано с тем, что в большинстве случаев работники бываютне согласны с основаниями их увольнений и обжалуют их в органы инспекции трудаили в суд. Доказывать правильность увольнения по-прежнему придется неработнику, а работодателю. Возможно, что последствия восстановления работникана работе и будут не столь плачевны для организации, если подойти к этомус позиции сегодняшнего времени: обычно уровень выплачиваемой официально зарплаты(а следовательно, и компенсации за время вынужденного прогула)невысок, восстанавливаемого работника, скорее всего, всё равно уволят черезнекоторое время по другому основанию. Вопрос в том, что судебное разбирательство- это довольно длинная и неприятная процедура, отнимающая время специалистов,работающих в организации. Если же в организации нет юриста, то придется егонаходить (опять-таки денежные расходы). Кроме того, обращение работникав инспекцию труда может повлечь за собой посещение трудинспектором организациис целью проверки соблюдения законодательства о труде. Вместе с тем далеконе все организации могут похвастаться, что у них имеются все необходимые документы,регламентирующие трудовые отношения (возьмём для примера те же самые письменныетрудовые договоры), а также в полной мере соблюдается трудовое законодательство.Все это влечёт за собой вынесение трудинспектором предписанияоб устранении нарушений и наложение штрафов в соответствии с новым КоАП РФ.љ