Покровская М.М.,
к.ю.н.,
советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
 
Строгович Ю.Н.,
главный консультант Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
 
Опубликовано в номере: Кадры предприятия №10 / 2002

Приступим к рассмотрению основных условий, включаемых в трудовой договор.

Срок трудового договора

Он занимает особое место в перечне условий трудового договора. Как следует из содержания части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, законодатель не отнес срок непосредственно к числу существенных условий трудового договора, по-видимому, посчитав достаточным установить, что в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться срок действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора (часть пятая статьи 57 ТК РФ), а также положение о том, что трудовой договор, в котором не оговорен срок действия, считается договором, заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 ТК РФ).

Все же представляется, что в данном случае налицо фактический пробел в законодательстве, поскольку невозможно представить прием работника на работу без установления условия о том, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком или же нет, которое должно быть согласовано сторонами при его заключении.

С другой стороны, отметим также, что недостижение соглашения по какому-либо из условий трудового договора, в том числе о сроке, на этапе его заключения, но до подписания сторонами (если при этом не допущено каких-либо нарушений закона), не может расцениваться как отказ работодателя от заключения трудового договора, тем более необоснованный.

По общему правилу, существовавшему и в прежнем регулировании, срочный трудовой договор (на срок не более 5 лет) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено самим Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (часть вторая статьи 58 ТК РФ).

Заметим, что в случаях, указанных в частях четвертой и пятой статьи 58 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор может быть трансформирован в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а именно:

• когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. В частности, как это нередко бывает на практике, если срок трудового договора, заключенного, например, на 1 год, истек, а с работником заключили новый трудовой договор на тот же срок, не издавая при этом приказов соответственно об увольнении и приеме на работу вновь, работник будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. С подобными случаями авторам приходилось сталкиваться на практике;
• когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, и это установлено органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом.

Той же статьей 58 (часть шестая) Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В отличие от положений КЗоТ РФ, касающихся заключения срочного трудового договора, которые носили достаточно общий характер, Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает фактически исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, при этом не имеет значения, по инициативе какой из сторон это сделано.

Итак, срочный трудовой договор заключается:

1. для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. К таким случаям можно, в частности, отнести предоставление отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет (статьи 255 и 256 ТК РФ); направление работника для повышения квалификации с отрывом от работы (статья 187 ТК РФ) и т.д.;
2. на время выполнения временных (до 2-х месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Особенности заключения трудового договора в этих случаях определены статьями 289, 293 и 294 Трудового кодекса РФ;
3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с их переездом к месту работы в указанные районы. Поскольку к настоящему времени не издан соответствующий нормативный акт, при определении таких районов, по-видимому, следует руководствоваться приложением к постановлению Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера», в котором содержится соответствующий перечень;
4. для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Представляется, что в данном случае речь может идти и о ситуациях, при которых в определенной местности объявляется режим военного или чрезвычайного положения;
5. с лицами, поступающими на работу в организации–субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям-физическим лицам. Особенности заключения трудового договора с работодателем-физическим лицом оговорены в статьях 303 и 304 Трудового кодекса РФ. Организация считается субъектом малого предпринимательства, если отвечает требованиям, предусмотренным статьей 3 Федерального закона от 14.06.1995 № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» (с изм. на 21.03.2002), и зарегистрирована в качестве такового (статья 4 Федерального закона);
6. с лицами, направляемыми на работу за границу. Это касается как работников коммерческой или некоммерческой организации, направляемых на работу за границу, например в ее зарубежный филиал или зарубежное представительство, так и работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (статья 338 ТК РФ);
7. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1-го года) расширением производства или объема оказываемых услуг. В данном случае, по существу, речь идет о заключении трудового договора на выполнение работ, носящих разовый, хотя и протяженный по времени, характер, и заведомо не относящихся к основной деятельности организации;
8. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. В качестве примера можно привести некоммерческую организацию, создаваемую для оказания консультационной или иной помощи какому-либо предвыборному объединению на период подготовки и проведения выборов в законодательный орган государственной власти;
9. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. Отметим, что данный случай в чем-то созвучен с некоторыми видами договоров гражданско-правового характера. В частности, к такому случаю можно отнести прием на работу в организацию группы специалистов для проведения вполне конкретных исследований по определенной проблеме, носящей научный или научно-прикладной характер, либо для создания какого-либо программного продукта и т.п.;
10. для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Представляется, что в данном случае речь может идти, например, о работниках учебных центров, занятых в течение определенного периода времени (например, 6 месяцев) профессиональным обучением работников или их стажировкой по какой-либо специальности;
11. с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, т.е. со студентами, аспирантами, а также учащимися образовательных учреждений среднего общего образования — школьниками (с учетом положений статьи 63 и главы 42 ТК РФ);
12. с лицами, работающими в данной организации по совместительству. Особенности регулирования труда работников-совместителей закреплены в главе 44 Трудового кодекса РФ;
13. с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Отметим, что в данном случае речь идет о лицах, получающих пенсию и достигших пенсионного возраста (60 лет — для мужчин и 55 лет — для женщин). Пенсионеры, получающие пенсию, например, за выслугу лет и не достигшие указанного возраста, под действие данного положения не подпадают;
14. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Особенности регулирования труда этих категорий работников устанавливаются в соответствии со статьей 351 Трудового кодекса РФ;
15. с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (о трудовых отношениях, возникающих на основании трудового договора в результате конкурса было сказано ранее[1]);
16. в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Например, это относится к такой категории работников, как помощники депутатов Государственной Думы РФ или членов Совета Федерации РФ;
17. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации определены в статье 275 Трудового кодекса РФ;
18. с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. на 25.07.2002) одной из предоставляемых государством гарантий безработным гражданам является возможность заключения ими срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом их возрастных и иных особенностей;
19. в других случаях, предусмотренных федеральными законами. К их числу, в частности, можно отнести возможность заключения срочного трудового договора с работником религиозной организации (часть первая статьи 344 ТК РФ), с государственным служащим (пункт 6 статьи 21 Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 07.11.2000), с муниципальным служащим, замещающим соответствующую должность (пункт 1 статьи 8 Федерального закона от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (с изм. на 25.07.2002).

Заметим, что трудовой договор в случаях, указанных выше в пунктах 1, 2, 4, 6—9, 13 (в части, касающейся лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера), 15, 16, 17 (в части, касающейся руководителей организаций) и 18, может заключаться только на определенный срок. Очевидно, что это вытекает из требований самого Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов, а также непосредственно из характера соответствующего обстоятельства. В этом смысле формулировка абзаца первого статьи 59 Кодекса представляется не вполне удачной.

Испытательный срок

Одним из наиболее часто встречающихся на практике факультативных условий трудового договора является условие об испытательном сроке, т.е. об установлении на определенный период времени испытания работника в целях проверки его соответствия работе, обусловленной трудовым договором.

Естественно, что стороной — инициатором такого условия выступает работодатель. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока (часть вторая статьи 70 ТК РФ). Условие об испытании следует отражать также и в приказе о приеме на работу.

Принятие на работу работника с испытательным сроком само по себе не влияет на его правовое положение по сравнению с иными работниками, т.е. не влечет уменьшения объема его трудовых прав и возложения на него каких-либо дополнительных обязанностей, нежели это предусмотрено трудовым законодательством. Исключением является возможность увольнения такого работника в период испытательного срока в случае, если результат испытания будет признан работодателем неудовлетворительным (часть третья статьи 70, статья 71 ТК РФ).

Испытательный срок может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением случаев приема на работу лиц, перечисленных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ:

1. лиц, заключающих трудовой договор в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом (статья 18 ТК РФ);
2. беременных женщин;
3. лиц, не достигших возраста 18 лет (статья 63 ТК РФ);
4. лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Если данное лицо окончило, например, технический ВУЗ по специальности «информационные технологии», а поступает на работу в организацию на должность водителя, ему может быть установлен испытательный срок;
5. лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17 ТК РФ);
6. лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (статья 72 ТК РФ);
7. в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. К их числу, в частности, можно отнести случай приема на работу на срок до 2-х месяцев (статья 289 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу ограничивается определенным сроком. По общему правилу испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 ТК РФ). В частности, при приеме работников на сезонные работы продолжительность испытательного срока не может превышать 2-х недель (статья 294 ТК РФ). При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть шестая статьи 70 ТК РФ).

 1 См. «КП» № 8, 2002.

Как подписаться >>>