"Московский бухгалтер" /

Наталья СВИСТУНОВА

Проблемы трудовых отношений волнуют любогоработодателя. Тем более что спорных моментов здесь предостаточно. Взятьхотя бы оформление на работу нового сотрудника. Эти и другие вопросыобсуждались на семинаре, организованном Международным центромфинансово-экономического развития.

Три вопроса, три вопроса...

Основная проблема, которая встает перед работодателем, – какиеусловия труда на своем предприятии он может установить сам, а какие неимеет права. Ведущие семинара Ирина Костян, кандидат юридических наук,адвокат, профессор кафедры трудового права Академии труда и социальныхотношений, и Валентина Андреева, кандидат исторических наук, профессоркафедры трудового права Российской академии правосудия, выделили тривида вопросов.

Во-первых, те, которые работодатель вправе определять самостоятельно. К примеру, о дополнительных гарантиях и льготах работнику.

К тому же далеко не все вопросы определены Трудовым кодексом.Например, не сказано о том, как правильно предоставить в собственностьсотруднику автомобиль, на котором он работает. Ситуация нередкая.Работодатель преследует свою цель – сохранить рабочий инвентарь вцелости как можно дольше. Ведь работник заботится об автомобиле гораздолучше, зная, что по окончанию какого-то периода он станет егособственностью. Этот вопрос в трудовом законодательстве никак неурегулирован. Следовательно, работодатель может определить все условиясамостоятельно.

Во-вторых, устанавливает в пределах законодательства (максимальных иминимальных) некоторые рамки совместной работы. Скажем, Трудовымкодексом установлена нормальная продолжительность рабочей недели,которая составляет сорок часов. Таким образом, по соглашению сторонтрудовая неделя может быть сокращена, но не увеличена. Аналогичнаяситуация с минимальным размером оплаты труда. Он установленгосударством, максимальные же рамки не оговорены.

И, в-третьих, вопросы, которые руководитель не вправе решать вообще.

Друзья или враги?

У отдела кадров много вопросов связано с тем, как правильнооформлять человека на работу. В частности, как соотносятся трудовойдоговор работника и приказ руководителя компании о приеме сотрудника наработу.

Кодекс поставил точку в споре о том, что же из них первично.Безусловно трудовой договор. Приказ должен полностью содержать условиядоговора. Причем если в приказе была допущена какая-то ошибка (котораяпротиворечит договору), то действуют условия именно последнего.

К примеру, ошибка работодателя зачастую связана с тем, какустанавливается условие об испытательном сроке. Прописывая его вприказе, в трудовом договоре такое условие зачастую не указывается.Следовательно, сотрудник принят на работу без испытательного срока.

Когда отдел кадров составляет приказ о приеме на работу, не видяусловий трудового договора, возникает много ошибок. А они впоследствиигрозят штрафом.

Например, компания по договору принимает работника на должность,которой нет в штатном расписании, а в приказе о приеме на работууказывает должность в соответствии с расписанием. Отдел кадров втрудовую книжку вносит запись на основании приказа. Как быть в такойситуации?

Выход есть. На предприятии следует поэтапно определить всю процедуруоформления нового сотрудника на работу, а также зафиксировать этодокументально за подписью генерального директора. К примеру, наделитьотдел кадров полномочиями, в соответствии с которыми он долженвизировать все трудовые договоры предприятия. Это позволит отследить иустранить ошибки.

Некоторые работодатели до сих пор не знают, надо ли писать заявлениео приеме на работу? Не надо. Трудовой кодекс не содержит такоготребования. Ведь трудовой договор – это соглашение сторон. В немвыражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии постаринке работник при приеме на работу пишет заявление, то отдел кадровдолжен отслеживать и их. Порой они не меньше противоречат договору иприказу.

Как уговорить работника подписать договор?

Трудовой кодекс прямо обязывает работодателя заключать с работникомписьменный трудовой договор и не позднее, чем в течение трех дней смомента допущения к работе. Проблема же заключается в том, что естьсотрудники, которые по разным причинам не хотят подписывать договор.

В этой ситуации руководителю предприятия можно посоветовать издатьприказ, содержащий несколько пунктов. Во-первых, пункт о том, чтописьменные трудовые договоры должны быть заключены со всемисотрудниками компании.

Во-вторых, в приказе следует указать отдел или работника, которому работодатель поручает разработать проекты трудовых договоров.

В-третьих, разумный срок выполнения работы. Этот срок условный изависит от количества работников на предприятии. Если фирма небольшая исотрудников не более десяти, то срок ограничен, к примеру, месяцем.

В-четвертых, пункт о том, что, к примеру, заместитель директораобязан проконтролировать исполнение приказа отделом (работником).

Нет договора – есть отношения

По общему правилу трудовые отношения возникают только на основаниитрудового договора. Но в статье 16 Трудового кодекса указано несколькоисключений. Например, работника избрали на должность либо фактическидопустили к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя.

Причем второй случай отнюдь не редкость в практике работы многихкомпаний. По словам лектора, и работодатели, и работники тем самымзагоняют себя в ловушку. Когда стороны начинают составлять договор,который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, немогут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре,потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, оразмере заработной платы).

К сожалению, Трудовой кодекс никак не регламентирует подобныеситуации. Поэтому наиболее оптимальным в таком случае будет допуститьнового сотрудника до работы только после письменного заключения с нимтрудового договора.

Кстати, Верховный Суд определил, кто в этом случае может выступать вкачестве представителя работодателя. Это человек, наделенныйполномочиями по найму работников законом, учредительными документамифирмы или трудовым договором.

Лектор советует руководителю издать приказ о том, что он наделяетсвоего заместителя (руководителя подразделения, начальника отделакадров или любого другого сотрудника) полномочиями по наймусотрудников. А к трудовому договору работника необходимо сделатьписьменное дополнение о том, что этот сотрудник имеет такие функции.Только после этого он имеет право допускать и принимать на работу новыхлюдей.

На практике же часто встречается ситуация, когда полномочия по найму на работу на сотрудника оформлены по доверенности.

Ошибка работодателя состоит в том, что на основании доверенностиотношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, небудут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечьтакого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушилправила приема. А всю ответственность руководитель будет нестисамостоятельно.

Существенные условия

В статье 57 Трудового кодекса перечислены существенные условиятрудового договора. К ним законодатель отнес место работы с указаниемструктурного подразделения, должность, место работы. К дополнительнымусловиям отнесены: условие о неразглашении коммерческой тайны; обустановлении испытательного срока и другие. В любом случае, еслистороны включили в договор эти условия, они становятся для нихобязательными.

Некоторые работодатели полагают, что раз в трудовом договореотсутствует какое-либо существенное условие, то он считаетсянедействительным. Но это не так. Хотя инспектор труда имеет правооштрафовать за это нарушение.

Ирина Костян остановилась на нескольких существенных условиях труда,которые вызывают наибольшее количество вопросов в практической жизнипредприятий и приводят к судебным разбирательствам. Например, всоглашении сторон обязательно должно быть указано место работысотрудника с указанием структурного подразделения.

Причем отделаться отпиской «филиал такой-то» работодателям неудастся. Потому что в трудовом праве, согласно разъяснениям ПленумаВерховного Суда, под структурным подразделением следует понимать какфилиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

В трудовом договоре работодатель обязан указать наименованиедолжности, специальности, профессии. К тому же должность должнасоответствовать штатному расписанию. В последнее время появился ряддолжностей, которых нет в квалификационных справочниках. Например,менеджер. Проблема здесь возникает из-за неопределенности в трудовыхфункциях такого работника.

Кстати, порой на фирме отсутствуют должностные инструкции наработников. В этом случае в минусе работодатель. Потому что он лишаетсебя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Совместительство или совмещение?

Вопрос о совмещении и совместительстве встает перед работодателемдовольно часто. До сих пор действуют два советских нормативных акта.Первый – Инструкция от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ по применениюпостановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «Опорядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Второй –постановление от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84 «Об утвержденииПоложения об условиях работы по совместительству». Оба документадействуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Совместительство может быть двух видов. Внешнее – это выполнениедругой оплачиваемой работы по трудовому договору у другого работодателяи внутреннее – у одного работодателя.

Проблемы чаще всего возникают именно при внутреннем совместительстве, поскольку его часто путают с совмещением.

Лектор выделил три основных отличия между этими видами работ.

Во-первых, наличие трудового договора. Для совместительстванеобходим самостоятельный трудовой договор. Для совмещения – нет.Поскольку совмещение – это выполнение работы сотрудником в пределах еготрудового договора и оформляться оно должно внесением соответствующегодополнения в договор.

Предположим, бухгалтер также является сотрудником отдела кадров. Сним компания должна заключить два трудовых договора. Ведь он работаетпо совместительству. А если бухгалтер временно выполняет функциизаболевшего помощника, то это совмещение.

Во-вторых, отличие заключается в том, что совместительство – этовыполнение трудовой функции в свободное от основной работы время. Присовмещении же у сотрудника просто происходит расширение функций впределах его рабочего времени. Естественно, за совмещение работодательдолжен доплачивать сотруднику. Однако, как правило, этого не происходит.

Третье отличие состоит в том, что оплата труда разная. Присовместительстве оплата осуществляется пропорционально отработанномувремени. А при совмещении сотруднику выплачивается доплата надоговорных условиях.

Редакция благодарит за помощь в подготовкематериала организатора семинара – Международный центрфинансово-экономического развития (www.seminar.ru).

Факт

Неотъемлемая часть договора

Если работодатель в договоре указывает, что должностная инструкция иправила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частьюдоговора», то он обязан все эти документы предоставить работнику вместес договором. Иностранные компании, когда только приходили на российскийрынок, то вместе с соглашением выдавали и целую стопку дополнительныхдокументов.

Поэтому желательно написать в договоре, что «работник обязанвыполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностнойинструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться синструкцией и поставить свою подпись.